«Без прежнего блеска в глазах» Россию накрывает волна «ржавления» работников. Чем это опасно для экономики?

Опубликовано Окт 12, 2026

«Лента.ру»: «Ржавление» работников может ударить по производительности труда в РоссииАнатолий Акулов (редактор)

В среде психологов и HR-экспертов в последнее время все чаще стали говорить о новом тревожном явлении на российском рынке труда — «ржавлении» сотрудников. Если раньше аналитики в основном указывали на проблему выгорания работников из-за высокой нагрузки, карьерной неудовлетворенности или отсутствия обратной связи со стороны начальства, то теперь предупреждают о распространении иного тренда — потери сотрудниками смысла и интереса к развитию. Если выгорание — психологический фактор, то «ржавление» персонала свидетельствует об управленческом кризисе, отмечают эксперты. Выправить кризисную ситуацию, поясняют они, помогли бы делегирование работникам большей ответственности и сложных задач. Это выгодно как подчиненным, так и начальникам. При таком раскладе первые получат возможность выйти из болезненной рутины, а вторые смогут повысить эффективности персонала. В противном случае, предупреждают специалисты, «ржавление» сотрудников усугубит и без того серьезную проблему низкой производительности труда в России. Профессиональная коррозия — в материале «Ленты.ру».

Россию накрывает волна «ржавления» работников

Впервые о расцвете в России «синдрома ржавления» работников активно заговорили в конце прошлого года. В 2026-м тревожная тенденция усилилась. На фоне общей экономической неопределенности многие сотрудники теряют интерес к работе, ограничиваясь выполнением базовых задач «без прежнего блеска в глазах». Начальники могут долгое время не замечать признаков «заболевания» сотрудников, что чрезвычайно опасно для корпоративного климата внутри компании. «Заражение» хотя бы одного подчиненного быстро переносится на коллег, делая атмосферу внутри коллектива вялой и безыдейной, заявила в разговоре с «Лентой.ру» сертифицированный коуч (ICF) Юлия Кузнецова. «Организация теряет способность к адаптации и росту, потому что никто не предлагает новых идей и не берет на себя инициативу», — объяснила она.

Новое состояние не стоит путать с традиционным профессиональным выгоранием, подчеркивают эксперты. Если последнее обычно возникает из-за повышенной нагрузки, стресса и чрезмерных требований начальства, то предпосылками для первого являются недостаток вызова, скука и ощущение бессмысленности усилий. Для выгорания характерно эмоциональное истощение, которое рискует негативным образом сказаться на результатах работы. «Проржавевший» же сотрудник внешне может казаться стабильным и даже успешным, выполнять планы и укладываться в установленные дедлайны, но внутри ощущать себя невостребованным и бесполезным. Из-за этого появляется апатия и ощущение застоя.

Начальники могут годами не замечать «ржавеющего» сотрудника, пока он не уйдет, унося с собой накопленную экспертизу

Юлия Кузнецоваруководитель компании «Лаборатория смыслов»

Работа при таком раскладе становится однообразной, а сотрудник делает все на автомате, превращаясь в подобие робота. Возложенные на него задачи кажутся ему слишком простыми, а сам процесс — монотонным. Столкнувшись с перманентной скукой, поясняет психолог Наталья Наумова, сотрудник может параллельно с выполнением профессиональных обязанностей заниматься посторонними делами. Подверженные «налету ржавчины» сотрудники, отмечает она, могут, например, смотреть фильмы или сериалы, читать книги онлайн, листать ленты новостей в смартфоне в рабочее время. «Такое поведение не делает работу интереснее, а, наоборот, снижает продуктивность и может привести к конфликту с руководством», — констатирует психолог.

Возможностей для поиска новой работы стало меньше

За последние несколько лет российский рынок труда пережил серьезную трансформацию. С 2022 по 2024 год он был во многом рынком соискателя, когда на фоне гонки зарплат и острого кадрового голода в большинстве отраслей кандидаты могли спокойно менять работу и находить более подходящие для себя варианты трудоустройства, но в 2025 году ситуация начала меняться. С этого времени рынок стал переходить от абсолютного доминирования соискателей к фазе баланса и точечной конкуренции. Сейчас борьба наблюдается как среди компаний, которые стремятся найти опытных сотрудников, так и среди соискателей, отметила начальник Центра карьеры КМЭПТ Валентина Киося. «Дефицит кадров сохраняется, но он стал точечным», — констатировала HR-эксперт.

В сложившихся реалиях работникам в России сейчас выгоднее оставаться на прежнем месте, подчеркивает Киося. Поиск работы, пояснила эксперт, стал занимать гораздо больше времени, чем раньше. При этом зарплата на новой работе может оказаться на 10-20 процентов ниже прежней. Ситуация вряд ли изменится в среднесрочной перспективе, предупреждает аналитик. До конца 2026 и в 2027 году, ожидает Киося, количество вакансий на российском рынке труда может сократиться еще на 10-15 процентов. На этом фоне она призвала граждан не увольняться «в никуда»: «Уходить в никуда сейчас — как прыгать с парашютом без запасного. Вы рискуете просидеть без работы месяцы».

Переход на новое место работы вовсе не гарантирует автоматической прибавки к зарплате, согласен с Киосей бизнес-эксперт Дмитрий Трепольский. Вместо увеличения оклада, поясняет он, новичок рискует столкнуться с повышенным контролем со стороны работодателя. Руководители многих компаний в последнее время стали гораздо тщательнее подходить к оценке эффективности вошедших в штат сотрудников и глубже анализировать экономическую целесообразность новичков. «Эпоха, когда простой переход в другую компанию автоматически гарантировал прибавку в 20-30 процентов, подходит к концу», — резюмировал Трепольский.

Компании усиливают нагрузку на старых сотрудников вместо поиска новых

На фоне роста издержек, высокой закредитованности, снижения потребительского спроса и усиления налоговой нагрузки существенно изменился и подход работодателей к найму. Если раньше начальники могли позволить себе уволить неэффективного сотрудника и в скором времени найти ему замену, то теперь все большее число компаний делает ставку на перераспределение задач между действующими работниками, отмечает HR-эксперт Киося. Подобная стратегия обусловлена растущей склонностью фирм к экономии. Увольнение может дорого обойтись бюджету. При окладе в 100 тысяч рублей, например, вывод из штата сотрудника будет стоить компании 300 тысяч.

В сложившихся на внутреннем рынке реалиях руководителям проще усилить нагрузку на действующий персонал, чем нанимать новых работников, отметил в разговоре с «Лентой.ру» генеральный директор Pro-Vision Communications Владимир Виноградов. Вместо поиска талантов снаружи компаниям сейчас выгоднее идти по пути жесткого ресайклинга — нагружать действующих работников дополнительными задачами за небольшую прибавку к зарплате. Стимулов к профессиональному развитию работникам такой подход не добавляет, отмечает эксперт. Напротив, специалисты зачастую не видят особого смысла в излишнем надрыве за символическую подачку и в итоге переходят к чисто механическому выполнению обязанностей, констатировал Виноградов.

Стагнация реальных доходов бьет по профессиональной мотивации

Сложная ситуация с поиском работы на фоне заметного сокращения числа вакансий накладывается в России на резко замедлившиеся темпы роста зарплат, подчеркивает Виноградов. Если в 2024 году прирост среднего оклада оценивался в 9,1 процента, то в 2025-м — уже в 4,4 процента. По итогам второго квартала 2026-го реальные располагаемые доходы населения увеличились на 1,5 процента год к году, а зарплаты в июне — на 3,4 процента против майских 4,5 процента. О фактическом завершении зарплатной гонки предупреждают не только эксперты, но и профильные ведомства. Согласно обновленному прогнозу Минэкономразвития, по итогам 2026-го реальные оклады в России вырастут всего на 4 процента, а в 2027 году — лишь на 1,8 процента.

При фактической стагнации окладов, поясняет Виноградов из Pro-Vision Communications, у работников пропадает профессиональная мотивация. «Зачем надрываться ради индексации ниже инфляции?» — отмечает он. Ограниченное же число вакансий вкупе с высокой долговой нагрузкой заставляет сотрудников оставаться в компании даже при потере смысла и интереса к работе. Вместо совершенствования навыков и выбивания новых сложных задач у начальства сотрудник «окисляется» в системе, превращаясь в «идеальный офисный механизм». «Проржавевшие» работники, резюмирует Виноградов, экономят энергию, не проявляют инициативу, зато идеально имитируют деятельность, чтобы сохранить за собой рабочее место.

До63 %в 2026 году

упала доля российских сотрудников, оценивающих свою вовлеченность в работу как максимальную

Замедление реальных доходов, при котором прирост зарплат фактически съедает инфляция, отбивает желание выкладываться сверх нормы, согласна с Виноградовым эксперт-консультант по бизнес-трансформациям, лидерству и культуре управления Юлия Кузнецова. С учетом тренда на оптимизацию штатов на действующих сотрудников сваливается все большее число задач, но без нового смысла. Следствием этого, подчеркнула в беседе с «Лентой.ру» методолог, становится усиливающееся ощущение рутины, что также бьет по эмоциональному и психологическому состоянию действующего персонала. При этом вакансий на рынке становится меньше, и человек понимает, что уходить фактически некуда, но и точек для роста на старом месте он не видит. В итоге сотрудник остается, но внутренне отключается и переходит в «энергосберегающий режим». Все это в конечном счете становится идеальной почвой для расцвета «синдрома ржавления», констатирует эксперт.

Компании с жесткими KPI, строгим регламентом и раздутым штатом — в зоне риска

Симптомы «ржавления» в наибольшей степени характерны для сфер с четко выстроенным регламентом работы, обилием бюрократических процедур, раздутыми штатами и низким уровнем вертикальной мобильности сотрудников (отсутствие социальных лифтов). В этом плане структура российской экономики с традиционно большой долей государственного участия идеально подходит для укоренения нового тревожного явления на рынке труда, отмечают эксперты.

Госслужащие низших чинов и рядовые сотрудники крупных госкорпораций, которые годами занимаются «перебиранием бумажек» или отвечают исключительно за выполнение одной-двух функций, вполне могут стать «рассадниками ржавчины». Возможности карьерного роста у них ограничены, так же как и шансы получить более сложные задачи (строгий регламент обычно не подразумевает кардинальной смены функционала). В то же время некоторые отделы в такого рода организациях могут дублировать друг друга, что также не способствует повышению мотивации сотрудников.

Чтобы остановить «коррозию» сотрудников, начальникам нужно менять правила игры

Владимир Виноградовгенеральный директор Pro-Vision Communications

«Синдрому ржавления» могут быть подвержены и работники, перешедшие на удаленку после пандемии коронавируса. Речь идет о различных творческих специалистах, например, графических дизайнерах, журналистах, эсэмэмщиках, пиарщиках. Эта проблема также распространилась в среде программистов, отмечает в разговоре с «Лентой.ру» Виноградов из Pro-Vision Communications. Самыми ценными кадрами на рынке труда сейчас являются опытные сотрудники, тогда как джуниоры и мидлы фактически уперлись в потолок, пояснил он. При ограниченном количестве вакансий последние постепенно теряют мотивацию к развитию, так как большинство лакомых мест заняты сеньорами. «Рынок уже покрылся налетом коррозии на уровне джуниоров и мидлов», — констатирует Виноградов.

Сейчас читают

Новый каменный век: уязвимость критической инфраструктуры…

Редкость одного погодного явления осенью объяснили

Риску «ржавления» также подвержены специалисты, выполняющие монотонную работу, и работники, эффективность которых напрямую зависит от выполнения плана или KPI. Здесь уже речь как о представителях рабочих профессий, так и офисных сотрудниках, в частности, о бухгалтерах, страховщиках, банковских служащих. При таком формате, отмечает Виноградов из Pro-Vision Communications, работники не видят смысла выкладываться на полную. Выходом из кризисной ситуации для таких организаций, поясняет эксперт, может послужить пересмотр системы оценки труда. «Если единственным мерилом остаются сухие цифры выручки, мозг сотрудника отключается после выполнения плана минимум», — резюмирует аналитик.

«Ржавление» сотрудников может ударить по производительности труда в России

Организаций, сотрудники которых подвержены «ржавлению», в последнее время становится все больше, отметила в разговоре с «Лентой.ру» руководитель консалтинговой компании «Лаборатория смыслов» Юлия Кузнецова. «Термин «ржавление» удивительно точно описывает то, что я все чаще наблюдаю в командах», — поясняет методолог. Многие сотрудники признаются, что работа стала для них пресной и механической. Статистика подтверждает тревожный тренд. За последние два года, показали результаты исследования Superjob, доля сотрудников, оценивающих свою вовлеченность в работу как максимальную, снизилась на 9 процентных пунктов (п.п.) — с 72 в 2024 году до 63 процентов весной 2026-го. Средняя оценка личной вовлеченности опрошенных в работу также заметно упала — с 4,6 из 5 возможных до 4,4 балла.

Кузнецова прогнозирует усиление тревожного для экономики тренда в долгосрочной перспективе. «Мы в начале большого и болезненного тренда», — полагает аналитик. Для России это чревато ударом по и без того низкой производительности труда. По этому показателю, отмечает эксперт, страна находится в шестом десятке мирового рейтинга, сильно уступая традиционным лидерам — Сингапуру, Норвегии и Ирландии. Внутри отраслей разрыв в эффективности между лидерами и отстающими может быть пятикратным, указывал глава Сбера Герман Греф.

«Ржавление», отмечает Кузнецова, бьет именно по той части работы, которая могла бы сокращать этот разрыв. Если человек годами выполняет монотонные задачи без новых вызовов, его навыки деградируют. Организации, подверженные «коррозии» сотрудников, в итоге теряют в эффективности, потому что никто из сотрудников не предлагает новых идей и не берет инициативу на себя, к тому же «ржавеющие» работники теряют обратную связь с начальством, замыкаясь в себе.

До4,4балла

из 5 возможных упала средняя оценка личной вовлеченности российских сотрудников в работу

Эффективность в компаниях с «ржавеющим» персоналом падает качественно, добавляет Виноградов из Pro-Vision Communications. Налет «профессиональной коррозии», поясняет эксперт, бьет не по скорости печати или количеству закрытых задач, он разъедает саму суть продукта — качество креатива и скорость принятия решений.

«Одно дело — работать медленно от усталости, и совсем другое — выполнять задачу механически, без эмпатии к клиенту», — объясняет Виноградов. Подверженный «коррозии» копирайтер, например, может собрать шаблонный пресс-релиз, который не прочтут даже спам-фильтры, а «ржавеющий» аналитик выдаст цифры, красиво выглядящие в презентации, но рассыпающиеся при первом же столкновении с реальностью, поясняет эксперт. От такого подхода страдают не только компании, но и заказчики. Сделанный по шаблону продукт, отмечает Виноградов, может стать ударом по клиентской базе и репутации фирмы. «Заказчик платит за стратегию, а получает унылый конвейер образца 2008 года», — резюмирует аналитик.

Повышение зарплат — не панацея от «ржавления» работников

Стагнация реальных зарплат в России действительно бьет по мотивации сотрудников, сходятся во мнении эксперты. Однако этот фактор не является ключевым, отметил в разговоре с «Лентой.ру» финансовый аналитик Алексей Бушуев. Фундаментальный конфликт интересов начальства и подчиненных, добавляет он, за последние несколько веков никуда не делся. Рядовые работники продолжают чувствовать, что руководители используют их в своих целях, а руководители, в свою очередь, делают все возможное, чтобы добиться результата любой ценой. «Отчуждение труда, описанное еще Марксом, никуда не делось, просто теперь его назвали модным словечком», — объясняет эксперт.

Если в западных странах в случае нарушения прав работник может обратиться за помощью в отраслевой профсоюз, а в самых резонансных случаях присоединиться к массовым забастовкам и в конечном счете добиться от начальства выполнения своих требований, то в России такое представить себе сложно. В итоге работник все острее чувствует свою незащищенность и вместо освоения новых сложных задач и реального совершенствования навыков предпочитает изображать «ответственного трудягу», стремясь минимизировать трудозатраты для механического выполнения задач нанимателя. «Ржавление — не новый феномен, а закономерный результат отчуждения, при котором работник теряет субъектность и воспринимает труд лишь как средство выживания», — поясняет Бушуев.

Микроменеджмент убивает мотивацию работников

Чтобы остановить «коррозию» сотрудников, утверждает глава Pro-Vision Communications Владимир Виноградов, руководителям компаний необходимо отказаться от микроменеджмента. Излишний контроль начальства, поясняет он, ухудшает психологическое состояние подчиненных. Вместо этого руководству компаний, уверен аналитик, следует отдать подчиненным зоны их ответственности. При таком раскладе субъектность работников будет усиливаться, а их мотивация к совершенствованию навыков — расти. Неважно, завалят ли сотрудники возложенную на них новую сложную задачу, отмечает эксперт, главное — что они почувствуют реальную ответственность за проект. «Пусть даже завалят один проект, зато почувствуют себя владельцами процесса», — объясняет Виноградов.

Схожего мнения придерживается методолог Юлия Кузнецова. Для «потухшего» сотрудника крайне важно получить новый вызов, чтобы он смог наконец почувствовать свою значимость. Сложная задача, поясняет аналитик, даст «заржавевшему» работнику возможность совершенствовать навыки на практике и принимать самостоятельные решения. Для этих целей, отмечает аналитик, идеально подходят замороженные проекты, тем более что за последнее время многие российские компании успели их накопить на фоне роста издержек.

«Это выгодно обеим сторонам: бизнес получает результат, а человек — выход из рутины», — отмечает Кузнецова. В качестве других способов поднять мотивацию сотрудников эксперт назвала перекрестные проекты (мероприятия, предполагающие обмен опытом), временное руководство инициативой и наставничество. Последнее, к слову, отлично помогает самому ментору структурировать знания и вновь увидеть смысл в привычной работе, подчеркнула Кузнецова.

Работникам важно чувствовать свою значимость для компании

С учетом общей экономической неопределенности интерес российских работников к труду, скорее всего, продолжит падать, сходятся во мнении опрошенные «Лентой.ру» эксперты. В условиях невозможности планировать будущее (стагнация реальных доходов, высокая инфляция, съедающая большую часть индексации окладов, большая закредитованность) работа для многих сотрудников отечественных компаний сейчас фактически свелась к способу борьбы за выживание, подчеркнул финансовый аналитик Алексей Бушуев. «Ржавление» — не новый феномен, а закономерный результат отчуждения, при котором работник теряет субъектность и воспринимает труд лишь как средство выживания», — констатирует эксперт. На этом фоне символическая прибавка к зарплате, подчеркивает он, будет восприниматься работниками как внешняя подачка. Прирост оклада может умерить недовольство сотрудников на некоторое время, но в долгосрочной перспективе не создаст мотивации к повышению эффективности.

К этому выводу в рамках двухфакторной теории еще в начале второй половины прошлого века пришел американский психолог Фредерик Герцберг. В рамках исследования он разделил факторы, влияющие на работу, на две группы. Рост зарплаты специалист отнес к «гигиеническим». Эти факторы, поясняет Бушуев, убирают дискомфорт, но не вдохновляют. Если оклады стагнируют, работники начинают чувствовать неудовлетворенность. В случае же стремительного увеличения окладов персонал обычно успокаивается и теряет стимул к повышению производительности. Теория самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана также подтверждает, что подлинная мотивация рождается из автономии, компетентности и связанности, отмечает Бушуев. Работнику необходимо чувствовать, что его труд действительно важен и ценен для компании, ощущать свою значимость для коллег и начальства. В противном случае, подчеркивает финансовый аналитик, сотрудник может замкнуться в себе, ограничившись механическим выполнением монотонного минимума.

Тимбилдинги и штатные психологи — не выход из кризисной ситуации

Исправить кризисную тенденцию на российском рынке труда, уверен Бушуев, можно только через отказ от лицемерия, честное признание конфликта интересов начальства и подчиненных, реальную автономию наиболее эффективных сотрудников, а также работающие социальные лифты. «Самое страшное для начальников — то, что деньги в долгосрочной перспективе не мотивируют», — подчеркивает финансовый аналитик.

Интересы капитала и работника зачастую подаются как совпадающие, хотя на деле это спектакль для маскировки фундаментального конфликта

Алексей Бушуевфинансовый аналитик

Схожей точки зрения придерживается методолог Юлия Кузнецова. Повышение зарплат, отмечает она, может на время ослабить симптомы «ржавления» сотрудников за счет краткосрочного выброса дофамина. Однако это не решит проблему в корне, утверждает эксперт. Как и проведение стандартных тимбилдингов и включение в штат корпоративного психолога, добавляет Виноградов из Pro-Vision Communications. «Ржавление», подчеркивает Кузнецова, — не личная проблема сотрудника, это показатель того, что в компании не выстроена работа со смыслом и развитием. Начинать нужно с разговора, уверена Кузнецова. «Не с оценки, а именно с разговора, где вы спрашиваете: что тебе интересно, какие задачи дают энергию, а какие забирают? Это простая вещь, но она открывает глаза на многое», — поясняет специалист по культуре управления.

Еще одним действенным способом, отмечает сертифицированный коуч, является тщательная проработка пула обязанностей. «Ржавеющему» сотруднику важно дать возможность перекроить свою роль, добавить те задачи, которые для него будет осмысленными, или предоставить шанс иначе выстроить отношения с коллегами. «Это требует не бюджета, но готовности руководителя отдать часть контроля», — отмечает Кузнецова.

Что касается тимбилдингов, поясняет Виноградов, они помогут в борьбе с «ржавлением» сотрудников только в случае трансформации. «Тимбилдинги должны мутировать из принудительного поедания пиццы в нормальный воркшоп, где люди вместе решают реальную проблему бизнеса», — подчеркивает эксперт.

Начальники, столкнувшиеся с проблемой «ржавления» подчиненных, добавляет Кузнецова, должны искать корни проблемы в системе управления, а не в «заболевших» сотрудниках. «Когда руководитель жалуется, что команда потухла, я всегда предлагаю посмотреть в зеркало», — подчеркнула методолог.

В кризисной ситуации руководители должны ответить на три ключевых вопроса. Достаточно ли в работе подчиненных вызова? Видят ли они, как их труд влияет на что-то большее? Есть ли у персонала право на ошибку и пространство для инициативы? Если ответом на все три вопроса будет «нет», поясняет аналитик, никакой психолог и никакой тренинг не поможет выправить ситуацию. «Ситуацию исправят только пересборка самой работы, добавление сложности, смысла и автономии. Это скучнее, чем купить всем билеты на тимбилдинг, но это работает», — резюмирует специалист.

Источник